Wearables im Job: Wo die Grenze zwischen Gesundheitsdaten und Überwachung verläuft

Wenn der Schrittzähler zur Akte wird

Wearables am Handgelenk sind kein Nischenprodukt mehr. Im ersten Quartal 2026 wurden weltweit 145,7 Millionen Geräte ausgeliefert, 4,3 Prozent mehr als im Vorjahr, berichtet das Branchenportal Brandsit auf Basis aktueller Marktdaten. Für Arbeitgeber beginnt das Problem jedoch nicht am Armband der Mitarbeiter, sondern im eigenen IT-System.

Vom Wellness-Tracker zum Gesundheitsdatum

Die DSGVO definiert Gesundheitsdaten breit: als Information über den körperlichen oder geistigen Zustand einer Person. Ein einzelner Schrittzähler bleibt personenbezogenes Datum. Sobald Herzfrequenz, Schlafprofil, Aktivitätshistorie und Nutzerprofil zusammenlaufen, lassen sich Aussagen über Fitness, Erschöpfung oder Krankheit ableiten. Das Unternehmen verarbeitet dann keine Wellness-Daten mehr, sondern eine der am strengsten geschützten Kategorien überhaupt.

• In Polen verschärft Artikel 22¹b des Arbeitsgesetzbuchs die Lage: Besondere Datenkategorien dürfen nur verarbeitet werden, wenn der Mitarbeiter sie freiwillig auf eigene Initiative liefert. Verweigerung darf keine negativen Folgen haben.
• Die britische Aufsichtsbehörde ICO hält Einwilligung im Arbeitsverhältnis wegen des Machtungleichgewichts grundsätzlich für problematisch. Wer Boni, Schichtpläne oder Beurteilungen an die Teilnahme knüpft, kann sich nicht auf freie Zustimmung berufen.

Wo Wearables betriebswirtschaftlich Sinn ergeben

Die wirtschaftlich tragfähigen Anwendungen liegen nicht im Schrittzählen, sondern in der Arbeitssicherheit. EU-OSHA beschreibt Armbänder mit EEG-Sensoren, die nachlassende Aufmerksamkeit und Ermüdung in Bergbau, Schwertransport und Maschinenbedienung erkennen. Das System warnt, bevor ein Konzentrationsverlust zum Unfall wird. Derselbe Datenstrom erlaubt jedoch auch die lückenlose Messung von Arbeitstempo, Pausenverhalten und individuellem Verhalten.

Technisch ist der Unterschied minimal, organisatorisch und rechtlich ist er grundlegend. Wer Sicherheitsdaten gegen Leistungskontrolle abschottet, schafft Mehrwert. Wer beides vermischt, betreibt de facto Mitarbeiterüberwachung mit Wellness-Etikett. Seit Februar 2025 verbietet der EU-AI-Act zudem KI-gestützte Emotionserkennung am Arbeitsplatz jenseits medizinischer und sicherheitsbezogener Ausnahmen.

Prüfliste für HR und Geschäftsleitung

• Welche Rückschlüsse auf den Gesundheitszustand lassen sich aus den erfassten Parametern ableiten?
• Ist die Teilnahme wirklich freiwillig, ohne Konsequenzen bei Verweigerung?
• Ist der Verwendungszweck strikt auf Sicherheit oder Ergonomie begrenzt?
• Wer hat Zugriff auf Rohdaten, und wie kurz ist die Speicherfrist?

Wer diese vier Punkte sauber dokumentieren kann, hat die rechtlichen Klippen im Griff. Alle anderen betreiben ein Compliance-Risiko, dessen potenzielle Kosten jeden denkbaren ROI eines Bonusprogramms übersteigen.