Betriebliche Gesundheitsförderung: Die Aktion „Fünf gewinnt“ und neue Haftungsrisiken

Teams ab fünf Beschäftigten oder Führungskräften können eine digitale Live-Veranstaltung zu einem selbst gewählten Gesundheitsthema buchen. Zeitgleich verschiebt ein Urteil des Sozialgerichts München die Erwartungen an die versicherungsrechtliche Einordnung körpernaher BGM-Angebote. Für HR-Verantwortliche ergeben sich aus beiden Meldungen konkrete Prüfpunkte.

Niedrigschwelliger Einstieg mit klarer Grenze

Die Adlershofer Aktion setzt nach eigenen Angaben auf Schwerpunkte wie Mobilisierung, Arbeitsflexibilisierung, Stressbewältigung und kollegiales Miteinander. Das Angebot ist webbasiert, kostenfrei und wird gemeinsam mit einer Expertin oder einem Experten umgesetzt. Aus Beratersicht ist das ein brauchbarer Einstieg mit geringem administrativem Aufwand. Skalierbar wird es allerdings erst, wenn das Thema am tatsächlichen Bedarf des Teams ausgerichtet wird und nicht als Alibi-Termin im Kalender steht. Wer mehr erwartet als einen einmaligen Impuls, muss die Maßnahme in ein langfristiges BGM-Konzept einbetten.

Das Münchner Urteil und seine Reichweite

Konkret wird es bei körpernahen Angeboten. Das Sozialgericht München hat mit Urteil vom 22. Juli 2026 (Az. S 9 U 498/25) einen Fall entschieden, der unmittelbar in die Praxis betrieblicher Massageangebote schneidet. Wie das Versicherungsjournal Deutschland berichtet, war eine Mitarbeiterin im August 2024 auf Massageöl im betriebsinternen Massageraum ausgerutscht und hatte sich Prellungen sowie einen Außenmeniskusriss zugezogen. Die zuständige Berufsgenossenschaft erkannte den Sturz nicht als Arbeitsunfall an – das Gericht bestätigte diese Entscheidung.

Die Begründung im Kern: Die Massage war freiwillig, vom Arbeitgeber angeboten und bezahlt, aber nicht angeordnet. Individuelle Gesundheitsförderung fällt nach Auffassung der Kammer grundsätzlich in den unversicherten persönlichen Lebensbereich – auch wenn sie während der Arbeitszeit und auf Firmengelände stattfindet. Gleichzeitig stellte das Gericht klar, dass betriebliche Gesundheitsmaßnahmen unter den Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung fallen können, sofern sie der Erfüllung arbeitsvertraglicher Pflichten dienen oder Beschäftigte sie nach den Umständen dafür halten durften.

Drei Punkte, die HR jetzt prüfen sollte

Das Urteil schafft kein neues Verbot, aber es verschiebt die Anforderungen an Dokumentation und Rahmen. Drei Punkte, die ohnehin auf jeder BGM-Liste stehen sollten:

1. Freiwilligkeit sauber dokumentieren. Wer ein Massageangebot einrichtet, sollte die Teilnahme ausdrücklich als freiwillig kennzeichnen – in der Buchungslogik ebenso wie in der internen Kommunikation. Andernfalls entsteht der Eindruck einer arbeitsvertraglichen Verpflichtung, und der Versicherungsschutz steht genau dann auf dem Prüfstand.

2. Behandlungsräume als Arbeitsstätte verstehen. Rutschfeste Böden, dokumentierte Reinigungsintervalle, Öl-Auffangsysteme: Was im Spa selbstverständlich ist, muss am Arbeitsplatz aktiv organisiert werden. Das ist keine Frage der Unfallversicherung, sondern der Arbeitsstättenverantwortung.

3. Anbieter prüfen, nicht nur das Angebot. Ausgebildetes Personal – wie im Münchner Fall – reicht nicht, wenn Rahmenbedingungen, Haftungsfragen und Hygienekonzept nicht dokumentiert sind. Auch mobile Massage-Dienste sollten Ausbildung, Versicherung und Equipment schriftlich nachweisen.

Wer Angebote wie die Adlershofer Aktion oder professionelle mobile Massage als festen Baustein der Prävention plant, behandelt deren betriebliche Einbettung am besten mit derselben Sorgfalt wie jedes andere Arbeitsmittel. Der ROI von BGM bemisst sich nicht an der Teilnehmerzahl, sondern an der strukturellen Tragfähigkeit des Angebots.