Neue Regeln für das betriebliche Gesundheitsmanagement: Was Arbeitgeber jetzt wissen müssen

Parallel dazu hat die Bundesregierung Anfang Juli die Pflicht zur Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ab dem ersten Krankheitstag wieder eingeführt – das telefonische Attest ist gestrichen. Für Unternehmen mit Corporate-Health-Programmen oder entsprechenden Ambitionen verdichtet sich das regulatorische Umfeld damit spürbar. Wer Prävention bisher als Nice-to-have behandelt hat, muss das Kalkül überdenken.

BEM: Einladungspflicht ohne Ausweg

Das Bundesarbeitsgericht hat die Anforderungen an das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) konkretisiert – und zwar zugunsten der Beschäftigten. Entscheidend: Fällt ein Mitarbeiter innerhalb eines Kalenderjahres erneut mehr als sechs Wochen aus, muss der Arbeitgeber ein neues BEM-Verfahren anbieten. Das gilt selbst dann, wenn frühere Einladungen vom Beschäftigten abgelehnt wurden. Der Nachweis eines Einwurfeinschreibens allein reicht nicht mehr, um die Zustellung der Einladung zu belegen. Eine Kündigung aus Gesundheitsgründen ohne dieses Prozedere ist unwirksam. Die Hürde für betriebsbedingte Entlassungen wegen Langzeiterkrankung liegt damit deutlich höher.

Praktische Konsequenz: Personalabteilungen müssen ihre BEM-Dokumentation überprüfen. Wer Einladungen bisher formalistisch verschickt hat, steht im Risiko.

Teilweise Arbeitsunfähigkeit ab 2027

Ein weniger beachteter, aber praxisrelevanter Baustein des Gesetzespakets: Ab 2027 können gesetzlich Versicherte in Stufen von 25, 50 oder 75 Prozent als arbeitsunfähig eingestuft werden. Während der ersten sechs Wochen zahlt der Arbeitgeber weiterhin den vollen Lohn; danach greift reduziertes Krankengeld. Die Option greift ab einer Erkrankungsdauer von vier Wochen, Arbeitgeber haben sieben Tage Widerspruchsfrist.

Verabschiedet wurde die Regelung über das Beitragssatzstabilisierungsgesetz vom 10. Juli, Teil der GKV-Reform. Für HR-Verantwortliche heißt das: Prozesse und Systeme für die Verwaltung teilarbeitsfähiger Beschäftigter müssen vorbereitet werden – einschließlich klarer Zuständigkeiten bei Schicht- und Arbeitszeitmodellen.

Prävention mit messbarem Return

Während Gesetzgeber und Gerichte die Nachweispflichten verschärfen, liefern Praxisbeispiele belastbare Daten zum Gegenargument: Investitionen in betriebliche Gesundheit reduziere Krankenstand und Fluktuation.

• MIC, Linz: Das Softwareunternehmen meldet seit dem Start des Programms „fit2mic" im Jahr 2013 – rund 40 Einzelmaßnahmen von psychologischer Beratung bis Fitness – eine Krankenstandquote 25 Prozent unter dem Branchendurchschnitt. Fluktuationsrate: 6,6 Prozent gegenüber 15 bis 20 Prozent im IT-Sektor.
• Stadt Düsseldorf: Die Kommune mit rund 12.000 Beschäftigten wurde am 9. Juli mit einem Gesundheitspreis ausgezeichnet. Instrumente: KI-gestützte Ergonomie-Coaches, VR-basierte Wellness-Anwendungen, ein Netzwerk von 300 im Bereich psychische Gesundheit geschulten Ersthelfern.
• Marktangebote: Der Anbieter Fraktal Workout startete Mitte Juli neue 30-Minuten-Formate zu Bewegungsmangel, Schlafstörungen und Frauengesundheit – modular und auf Zertifizierungen als „gesunder Arbeitgeber" zugeschnitten.

Nüchternes Fazit

Die regulatorischen Anforderungen steigen – gerichtlich wie gesetzlich. Für Unternehmen, die ohnehin in Corporate Wellness investieren, ist das kein Risiko, sondern ein Wettbewerbsvorteil. Jede Maßnahme, die Krankenstandstage senkt und den BEM-Prozess verkürzt, wirkt doppelt: über reduzierte Lohnfortzahlungskosten und geringere Rekrutierungsausgaben. Mobile Massage- und Wellnessangebote, wie sie zunehmend als Teil betrieblicher Gesundheitsstrategien eingesetzt werden, passen in dieses Bild – vorausgesetzt, sie sind skalierbar und in ein Gesamtkonzept eingebettet, nicht als punktueller Benefit gemeint.